YOAD

Mevcut literatür, başarılı olan Güney Kore ve Çin gibi yükselen ekonomilerin firmalarının (YEFler) inovasyon-kabiliyet geliştirmelerini kapsamlı bir şekilde ele almıştır. Buna karşın, Brezilya ve Türkiye gibi nispeten daha az başarılı ülkelerin YEFlerin inovasyon-kabiliyet geliştirmeleri konusu genellikle ihmal edilmiştir. Asya ülkeleriyle kıyaslandığında, Brezilya ve Türkiye pazarlarını uluslararası rekabete daha erken açmışlardır. Bu durum, bu ülkelerin firmaların inovasyon-kabiliyeti geliştirmeleri için daha başka fırsatları ve kısıtlamaları doğurmuştur. Çalışma, iki Türk firmasını, Arçelik ve Fiat-Tofaş'ı, analiz ederek yerelden çıkarak ulusal düzeyde rekabet etmelerine olanak sağlayan inovasyon-kabiliyet geliştirme süreçlerini incelemektedir. Bulgular, incelenen firmaların inovasyon-kabiliyet geliştirmelerinde devlet desteğinin sınırlı rol oynadığını göstermektedir. Bunun yerine, firma düzeyindeki rekabet, öğrenme süreçleri, teknolojik dinamikler ve firma sahipliği, inovasyon-kabiliyet geliştirme süreçlerinde ana faktörler olarak belirlenmiştir. Arçelik'in çeşitlendirilmiş bir iş grubunun parçası olması, uluslararası arenada rekabet edecek düzeyde inovasyon-kabiliyet geliştirmesine katkı sağlamıştır. Öte yandan, Tofaş'ın ortaklık yapısı, inovasyon-kabiliyet geliştirmesinde avantajlar ve dezavantajlar sunmuş, bu da uluslararası düzeyde inovasyon geliştirmesini yavaşlatmıştır. Çalışma, firmaların teknolojik yetenek geliştirmelerinin tek başına uluslararası düzeyde rekabet etmeleri için yeterli olmadığını da göstermiştir. Uluslararası düzeyde sürdürülebilir bir rekabet avantajı oluşturabilmek için, bu firmaların organizasyonel ve uluslararası pazarlama kabiliyetlerini de geliştirmeleri gerekmiştir. Sonuçlar, gelişmekte olan ülke firmalarının teknoloji, pazarlama ve organizasyonel inovasyonları bir arada geliştirmelerinin ve uyumlarının uluslararası düzeyde rekabet etmek için hayati öneme sahip olduğunu göstermektedir.

Anahtar Kelimeler: İnovasyon-kabiliyet geliştirme, uluslararası düzeyde rekabet, teknoloji-pazarlama-organizasyon yeteneklerının uyumu, devlet desteği, gelişmekte olan ekonomiler

DOI : 10.15659/yoad.8.2.001 [PDF]

Sosyal mübadele kuramından yola çıkan bu araştırma, işyerlerinde örgütsel politika algısının (ÖPA) sonuçlarını ve mekanizmalarını anlamayı amaçlamaktadır. Buna göre, örgütsel politika algısının, çalışanlar ve örgütleri arasındaki sosyal mübadele süreçlerini bozarak duygusal tükenmeye ve ardından işten ayrılma niyetinin artmasına neden olduğu iddia edilmektedir. Ayrıca, kaliteli lider-üye etkileşimlerinin (LÜE), algılanan politika nedeniyle kesintiye uğrayan örgüt ile mübadeleyi dengeleyebileceği ve ÖPA'nın duygusal tükenme ve işten ayrılma niyeti üzerindeki olumsuz sonuçlarını hafifletebileceği ileri sürülmektedir. Son olarak, çalışanların örgütleri ve liderleri ile olan sosyal mübadelelerinin her ikisi de dengesizse, başka bir yerde daha dengeli bir istihdam ilişkisine sahip olma ihtimalini temsil eden iş alternatiflerinin yüksek olmasının ÖPA’nın işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini arttıracağı savunulmaktadır. Hipotezler, bir sağlık kuruluşunda çalışan 63 sağlık personelinden 3 yıllık zaman diliminde toplanan veriler üzerinde test edilmiştir. Regresyon analizi sonuçları, ilk yıldaki ÖPA'nın ikinci yıldaki duygusal tükenmeyi arttırdığını; bunun da üçüncü yıldaki işten ayrılma niyetini arttırdığını göstermiştir. Ayrıca, ÖPA’nın olumsuz sonuçlarının yalnızca LÜE’nin düşük olduğu durumda görüldüğü, ancak LÜE yüksek olduğunda geçerli olmadığı bulunmuştur. Son olarak, LÜE düşük ve algılanan iş alternatifleri yüksek olduğunda ÖPA’nın olumsuz sonuçlarının daha belirgin olduğu görülmüştür. Bu araştırma, ÖPA'nın etkilerinin ortaya çıktığı yolları ve mekanizmaları sosyal mübadele perspektifinden açıklayarak yazına katkıda bulunmaktadır. Ayrıca, boylamsal bir çalışma tasarımı benimseyen araştırma, ÖPA'nın olumsuz sonuçlarının uzun bir süre devam ettiğini göstererek de yazına katkı sağlamaktadır.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel politika algısı, duygusal tükenme, işten ayrılma niyeti, lider-üye etkileşimi, algılanan iş alternatifleri

DOI : 10.15659/yoad.8.2.002 [PDF]

İşgören çeşitliliği, farklı etnik kökene, yaşa, cinsiyete, eğitim seviyesine, kültürel geçmişe ve diğer faktörlere sahip kişilerin çalışma ortamında bulunmasıdır. Tüm çeşitlilik unsurlarının kendiliğinden ayrımcılığa yol açmadığı göz önüne alındığında, bu çalışma mavi, gri ve beyaz yakalı çalışanlar arasında hangi çeşitlilik boyutlarının ayrımcılığa neden olduğunu belirlemeye odaklanmaktadır. Yarı yapılandırılmış görüşmelerde bu çalışma için özel olarak oluşturulan çeşitlilik çarkı gösterilmiş ve 11 çalışandan veri toplanmıştır. Bulgular, bir çalışan için önemli olan herhangi bir çeşitlilik boyutunun aynı zamanda bir ayrımcılık unsuru olabileceğini ve mavi ve gri yakalılarda ise en yaygın ayrımcılığın aynı düzeyde bulunan çalışanlar arasında olduğunu göstermektedir. Çeşitlilik konusunda yapılan birçok çalışmanın sadece birkaç boyuta odaklanmasına karşın bu araştırma, işyerindeki ayrımcılığı daha kapsamlı bir şekilde ele almaktadır. Ayrıca, bu çalışma daha önce araştırılmamış mavi ve gri yakalı çalışanlar arasındaki ayrımcılık konusunu irdelemektedir.

Anahtar Kelimeler: Çeşitlilik, ayrımcılık, beyaz yaka, gri yaka, mavi yaka

DOI : 10.15659/yoad.8.2.003 [PDF]